C'est arrivé dans la plupart des entreprises. Erreur d'appréciation des
compétences ou de la personnalité... Le recrutement, processus pourtant
largement bordé, peut parfois tourner au fiasco. Il faut réagir vite! Le
nouveau collaborateur ne remplit pas les attentes souhaitées et ne semble pas
s'acclimater à l'entreprise. Voici quelques conseils simples pour dédramatiser et dépasser cette
situation.
Des raisons souvent humaines
Le cadre légal permet bien souvent de clarifier les choses : lorsqu'on
recrute en CDI, il y a une période d'essai, généralement renouvelable. Il faut s'en servir avec intelligence. Contrairement
à ce qu'on pense, le CDI n'est pas si lourd pour le chef d'entreprise qui
recrute. Un CDD ne peut pas s'arrêter avant terme, sauf cas de force majeure
tandis qu'un CDI peut se rompre pendant la période d'essai.
Pour ne pas en arriver là, il est nécessaire de bien préparer l'arrivée
d'un nouvel élément dans l'entreprise, en accompagnant ses premiers pas du
salarié par l'appui et le soutien d'une sorte de parrain. Quelqu'un qui connaît
l'entreprise et pourra donc lui donner quelques indications précieuses. Les
raisons de l'échec sont rarement techniques ou relatives aux compétences, ce
sont souvent des raisons humaines. Avec cet encadrement, une "vraie
dynamique" peut se créer, évitant ainsi les déconvenues.
Respecter un certain formalisme
Si, malheureusement, les choses ne prennent pas un pli favorable, alors il
faut en parler. "La clé, c'est d'anticiper et d'organiser sans attendre
une réunion formelle, un peu comme un entretien annuel où vous aborderez les points importants :
les horaires, l'engagement du salarié, ses objectifs".
Ces réunions de cadrage permettent d'identifier très rapidement les points
d'achoppement . "Parfois, un dirigeant estime qu'un nouveau salarié ne
s'est pas bien intégré mais on peut aussi se demander si tout a été vraiment
mis en place pour l'intégrer".
Quand il y a un doute...
Pour saisir rapidement l'état d'esprit du nouveau collaborateur, on peut
lui demander de rédiger un rapport
d'étonnement dans les semaines qui suivent son arrivée. Dans ce
compte-rendu, le salarié consigne tout ce qui le surprend ou le déroute dans sa
nouvelle entreprise, du plus anecdotique au plus significatif. Et il révèle la
distance qui vous sépare.
Si, malgré tout, la rupture semble consommée et qu'un départ doit
s'effectuer, il faut faire les choses avec tact... Mais sans trembler. Il ne
faut pas se mentir à soi même car quand il y a un doute, il n'y a plus de
doute...
Pas question non plus de mentir au collaborateur. Votre mission est de
préserver l'emploi existant et la survie de la société. Si cela doit passer par
le renvoi d'une recrue non adaptée, il faudra le faire et assumer. Assumer, ça
veut dire formuler les choses le plus clairement et le plus rapidement possible.
Même si la période d'essai dure encore quelques semaines, il est inutile de
faire traîner les choses et recommandé d'y mettre fin au plus vite afin de
limiter les dégâts notamment sur l'ambiance au sein de l'équipe.
Agir vite mais avec loyauté et respect
Ce qui n’est pas le cas bien souvent. En cas de fin de CDD ou de période d'essai
d'un collaborateur et de dossier à boucler pour une date précise, on fait
preuve de loyauté et on ne lui annonce pas au dernier moment. Mais dans la
réalité, les choses ne se passent pas comme ça. Même si c'est moche, il arrive
très souvent que le chef d'entreprise n'informe le salarié de son départ qu'une
fois la mission achevée.
En revanche, il faut y mettre les formes. Ne pas lancer ça au débotté dans
l'ascenseur, ou en fin de journée; Quand on se comporte bien, on convoque le
salarié pour une réunion rapide pour lui expliquer la situation en tête-à-tête.
On fait ça le matin quand tout le monde est en forme et on peut même octroyer à
la personne la possibilité de prendre sa journée si elle le souhaite.
Pendant cet entretien, il faut se montrer factuel et précis, "toujours
penser qu'on pourrait recroiser la personne dans un autre contexte".
De l'action et pas de fausse compassion
Il ne faut exprimer ses regrets que s'ils sont sincères. Mieux vaut faire
circuler le CV du salarié qui s'en va ou lui donner des contacts utiles si vous êtes effectivement
ennuyé de cet échec plutôt que de sortir le violon!. Les fausses émotions ne servent à rien.
Enfin, une fois ce difficile moment passé, le chef d'entreprise doit parler
à son équipe. Il ne faut pas rester sur des impressions floues et prendre le
risque qu'ils racontent à la recrue suivante que son prédécesseur n'a tenu
qu'un mois..., parce que dans une vie d'entreprise, on ne reste jamais sur un
échec et on finit toujours par recruter à nouveau.
