Une nouvelle année s'est bientôt écoulée
et l'heure du bilan avec vos salariés approche à grand pas. Bilan rime bien
souvent avec entretien
annuel d'évaluation. Avant de vous lancer dans vos entretiens,
vous devez avoir les idées claires. Préparez-vous, c'est l'occasion rêvée de
remotiver vos salariés : les outils d'évaluation à utiliser, les questions qui
peuvent être posées et celles qui sont interdites.
Bien se préparer aux EAE,
c'est avant tout disposer d'outils d'évaluation adaptés et pré-renseignés, mais
aussi d'échelles de réussite, et d'actions à mener pour l'année prochaine.
Voici 6 conseils pour mener efficacement vos entretiens
annuel d'évaluation :
§ programmer
la réunion à l'avance
§ faire
compléter une auto-évaluation par vos salariés
§ préparer
l'entretien
§ conduire
l'entretien
§ faire
signer le compte rendu de l'évaluation
§ s'appuyer
sur l'évaluation pour gérer les RH.
A quel type de demandes devez-vous vous attendre au cours d'un
entretien ?
Au cours de l'entretien, vous échangez contradictoirement avec vos salariés. Vous exposez votre
opinion sur le travail fourni, ci-besoin, en vous appuyant sur les remarques
fournies par les supérieurs hiérarchiques directs du salarié.
A cette occasion vous déterminez les nouveaux objectifs du salarié, les axes de progrès,
vous pouvez aussi évoquer les points sur lesquels une évolution positive a été constatée depuis le dernier
entretien. Vous ne devez pas oublier de laisser la parole à votre salarié afin
de mesurer son sentiment sur vos observations.
Dès lors que le salarié, se
sent en confiance et qu'il est satisfait de ses résultats, vous devez vous
préparer à une demande d'avantages supplémentaires tendant à une amélioration
qui pourra toucher son salaire,
ses conditions de travail,
ses congés, son évolution de carrière (promotion, etc.…).
Quelles précautions prendre dès lors que vous évaluez un
représentant du personnel ?
Sauf accord collectif
contraire, vous n'avez pas l'obligation de faire évoluer un salarié titulaire
d'un mandat représentatif.
Mais attention, vous devez
absolument veiller à ce que cette absence d'évolution ne soit pas liée à
l'activité syndicale du salarié en question.
Le Code du travail prohibe
toute mesure discriminatoire qu'elle soit directe ou indirecte fondée sur
l'appartenance ou l'activité syndicale. Vous ne devez pas nuire au déroulement
de carrière ou à l'avancement d'un salarié mandaté. A ce titre, vous devez le traiter comme un autre salarié.
Évitez de mentionner les
activités syndicales et
leurs répercussions sur l'exécution du travail dans les fiches d'évaluation car combinée avec une absence de
promotion individuelle ou une absence de formation après de longues années de
service, cette référence pourrait caractériser une discrimination prohibée justifiant,
notamment, l'octroi de dommages et intérêts aux
salariés qui s'estimeraient lésés.
Pouvez-vous inclure des critères qualitatifs ou comportementaux
dans la grille d'évaluation de vos salariés ?
Oui, vous pouvez intégrer des critères comportementaux pour évaluer vos salariés dès lors que
ceux-ci sont suffisamment précis pour être rattachés
à l'activité professionnelle et appréciés de manière objective.
Les critères d'appréciation
retenus doivent vous permettre d'évaluer les aptitudes professionnelles de vos
salariés. Bannissez toute évaluation fondée sur des
éléments faisant appel à votre
subjectivité tel
que le courage, l'intégrité, le focus client, l'innovation, etc.…
Votre système d'évaluation
doit rester relativement neutre.
Sachez que la tolérance pour les critères comportementaux est
plus importante chez les cadres que les autres salariés.
