La modification du contrat de travail

Modifier le contrat de travail d'un salarié est une opération délicate.

Au cours de n'importe quelle relation contractuelle, des évolutions ou des changements peuvent s'avérer nécessaires. Ils peuvent être justifiés par des éléments extérieurs à cette relation, force majeure, contexte de crise..., mais aussi adaptés à des choix personnels ou familiaux des parties. La vie du contrat de travail n'échappe pas à ce constat. Il est alors essentiel d'identifier s'il s'agit d'une modification impliquant le consentement préalable du salarié ou d'un simple aménagement des conditions de travail, qui peut être imposé unilatéralement par l'employeur.

Elle ne requiert pas l’accord du salarié dans les cas suivants :

1- Réorganisation des tâches et responsabilités  dès lors qu'elles font partie du périmètre des fonctions exercées par le salarié. La qualification et la rémunération du salarié demeurent identiques.

2- Modification des objectifs des salariés. Sauf si les objectifs sont expressément contractualisés, l'employeur peut modifier en cours d'année les objectifs assignés aux salariés sous conditions qu’ils soient raisonnables et réalisables.

3- Changement du lieu de travail dans un même secteur géographique si celui-ci est justifié par l'intérêt de l'entreprise.

Elle requiert l'accord préalable du salarié dans les cas suivants :

1- La rémunération du salarié.

2- La durée du travail : un salarié à temps complet doit donner son accord pour occuper un poste à temps partiel et inversement.

2- Le cœur des fonctions exercées par le salarié 

4- Le changement de lieu de travail hors du même secteur géographique.

COTISATIONS SOCIALES ET EXONERATIONS

Le Premier ministre annonce des mesures pour 2015 et 2016

À l’occasion de son discours de politique générale devant l’Assemblée nationale, le Premier ministre a annoncé plusieurs mesures, dont certaines portent sur les cotisations sociales. Il s’agit pour l’heure de simples annonces, qui devront faire l’objet de mesures législatives et réglementaires pour devenir effectives.

La première mesure, intitulée « zéro charges pour l’employeur au niveau du SMIC », se traduirait en pratique par une révision de la réduction Fillon à compter du 1^er janvier 2015. Cette réduction de cotisations patronales est un dispositif dégressif, son montant devenant nul au niveau d’un salaire de 1,6 SMIC. Pour un salarié payé au SMIC (1 445,38 € bruts pour 35 h au 1^er janvier 2014), cette réduction représente, à l’heure actuelle, un niveau de :

-26 % pour les employeurs de 20 salariés et plus ;

-28,10 % pour les employeurs de moins de 20 salariés.

Rappelons que pour un salaire égal au SMIC, les charges patronales URSSAF (hors assurance chômage et forfait social) représentent aujourd’hui un taux global de 28,35 % (maladie, vieillesse, allocations familiales, FNAL 0,10 %), auquel il convient d’ajouter, la cotisation « accidents du travail » (taux variable) et, pour les employeurs concernés, le FNAL supplémentaire (0,40 %) ainsi que le versement de transport (taux variable).

Sur le plan technique, cette mesure devrait se traduire par une réforme de la réduction Fillon et de sa formule de calcul, dans des proportions et selon des modalités techniques restant à préciser.

La seconde annonce concerne la cotisation d’allocations familiales. Pour les salaires, elle représente une cotisation patronale de 5,25 % depuis le 1^er janvier 2014. À partir du 1^er janvier 2016, ce taux serait abaissé de 1,8 point, pour les salaires allant jusqu’à 3,5 SMIC (à titre indicatif, 5 058,84 € bruts pour 35 h au 1^er janvier 2014). De leur côté, les travailleurs indépendants et les artisans bénéficieraient d’une baisse de « plus de 3 points » de leurs cotisations famille dès 2015. Là aussi, le contenu technique de ces mesures reste à définir.

Par ailleurs, au 1^er janvier 2015, une nouvelle réduction de cotisations salariales serait mise en place, ce qui permettrait d’augmenter le montant du salaire net sans surcoût pour les employeurs. La réduction serait dégressive et deviendrait nulle au niveau de 1,3 SMIC (à titre indicatif, 1 879 € brut s pour 35 h au 1^er janvier 2014). Sans en préciser les modalités techniques, le Premier ministre a indiqué qu’elle représenterait, pour un salarié payé au SMIC, « 500 € par an de net supplémentaire » (un peu plus de 40 € par mois).

Le Besoin en Fonds de Roulement (BFR) au moment de la création de l'entreprise

Quand il travaille sur son projet de création, le futur chef d'entreprise établit ses prévisions financières en construisant un plan de financement  initial sur lequel il s'appuiera pour trouver les capitaux nécessaires au lancement de son activité.

Au départ (création de l'entreprise) le BFR est considéré comme un investissement. Il sera couvert par des capitaux permanents (fonds propres, dettes à long et moyen terme), au même titre que les autres investissements

L'intégration du montant du BFR dans le plan de financement initial est indispensable pour bien couvrir l'ensemble des besoins financiers permanents de l'entreprise à son démarrage et dans les mois qui suivent.

Or, il est évidemment impossible à calculer de manière précise puisque le montant des encours moyen des créances clients (voire celui des dettes fournisseurs) est inconnu.

Le calcul du BFR initial se fait donc de manière empirique en se fondant sur les moyennes constatées dans les entreprises de même activité et de même taille ou par la projection des hypothèses de chiffre d'affaire réalisées dans les comptes de résultats prévisionnels.

 Il est préférable que le créateur utilise des montants TTC pour les créances clients et les dettes fournisseurs dans le calcul de la formule générale de son BFR car il existe également un délai entre le montant de la TVA collectée et celui de la TVA à reverser. Ce délai dans les montants perçus et versés accroît le BFR.

REFORME DES RETRAITES

La réforme des retraites a été définitivement adoptée jeudi 16 janvier 2014. Elle a 3 conséquences pour les entreprises.

1. Cotisation plus longue des salariés

Parmi les principales mesures, la réforme prévoit un allongement de la durée de cotisation des salariés à 43 ans en 2035, contre 41,5 ans actuellement, soit une hausse d'un trimestre tous les trois ans. Le recul de l'âge légal de la retraite est, quant à lui, maintenu à 62 ans.

Or les jeunes entrent de plus en plus tard sur le marché du travail. Aujourd'hui, la moyenne s'établit à 22,6 ans en moyenne. Il faudra sans doute travailler au-delà de 62 ans pour toucher une retraite à taux plein. Ainsi, dans les années à venir, les PME vont devoir mettre en place une vraie politique de gestion de carrière, notamment auprès de leurs seniors. Car toutes les entreprises vont être confrontées au vieillissement de la population.

2. Le compte de pénibilité

L'autre mesure phare concerne la création d'un compte de pénibilité. C'est la véritable nouveauté de la réforme pour les entreprises. Ce compte entrera en vigueur à partir du 1^er janvier 2015. Tous les salariés pourront en bénéficier du moment qu'ils sont exposés à l'un des dix critères de pénibilité définis par les partenaires sociaux (bruit, charges, posture, vibrations, rythme de travail, etc.).

Concrètement, les salariés exposés cumuleront des points en fonction de la durée d'exposition aux risques. Chaque trimestre d'exposition à un facteur de pénibilité donnera droit à un point. Le nombre maximum de points est de 100.

Les points cumulés sont ensuite convertibles par le salarié : les 20 premiers points peuvent servir pour une reconversion professionnelle moins pénible. Les 80 points restants peuvent être convertis en temps partiel payé à temps plein pour une période choisie par le salarié. Dernière possibilité, les points peuvent être convertis en départ anticipé à la retraite.

Reste que la mise en oeuvre concrète de ce compte est redoutée par les entreprises. La raison ? Il va falloir recenser, pour chaque salarié, s'il a été exposé ou non à un critère de pénibilité. Et, surtout, pendant combien de temps. Un casus belli pour les TPE et les PME. Ainsi, la ministre des Affaires sociales, Marisol Touraine, et le ministre du Travail, Michel Sapin, ont créé une mission sur la mise en oeuvre concrète du compte de pénibilité. Elle est pilotée par Michel de Virville, conseiller-maître à la Cour des comptes et ancien cadre chez Renault. Elle réunira syndicats, patronat, médecins du travail et DRH. Ce comité se réunira une fois par mois tout au long de l'année 2014.

3. Quel coût pour les entreprises ?

Les entreprises verront leurs cotisations vieillesses progresser de 0,15 point par an à partir du 1^er janvier 2014 et jusqu'au 1^er janvier 2017. Mais cette augmentation de leurs charges sera intégralement compensée par une diminution de leurs cotisations familiales.

De plus, une taxe spécifique sera créée en 2015 pour financer la mise en place du compte de pénibilité. Toutes les entreprises seront soumises à contribution, mais la taxe sera plus élevée pour celles employant des salariés exposés à des facteurs de pénibilité.

SIX MOIS DE RÉPIT POUR LE PASSAGE DÉFINITIF AU SEPA...

Soulagement pour les PME : l'obligation de passer au format SEPA pour les virements et prélèvements électroniques est repoussée du 1er février au 1er août.

Les banques et les entreprises ont jusqu'au 1er août 2014 pour respecter les règles sur les virements et les prélèvements, à la suite de la décision du Parlement européen le 4 février 2014.

Cette décision entérine la proposition de la Commission européenne du 9 janvier dernier visant à instaurer une période transitoire de six mois " durant laquelle les paiements qui ne sont pas effectués au format SEPA pourront encore être acceptés ", cela " afin de réduire au minimum tout risque de perturbation pour les consommateurs et les entreprises ".

La Commission a demandé aux États de ne pas sanctionner les banques qui continueraient à traiter les paiements nationaux si la proposition devait être encore en cours d'adoption le 1^er février. 
Les autorités européennes ont pris acte du fait que la bascule aux moyens de paiement européens, qui devait être totale au 1^er février, avait pris beaucoup de retard.

Des paiements harmonisés

Le projet SEPA a pour objectif de créer un marché intégré des paiements électroniques en euros dans les vingt-huit pays de l'Union européenne ainsi qu'en Islande, au Liechtenstein, en Norvège, en Suisse et à Monaco, soit un ensemble de 500 millions d'habitants où sont effectués 87 milliards de paiements électroniques par an. Le virement et le prélèvement européens nécessitent d'utiliser de nouvelles coordonnées bancaires, l'IBAN et le BIC.

LA MISE EN ACTIVITÉ PARTIELLE REMPLACE LE CHÔMAGE PARTIEL

Depuis le 1er juillet 2013, lorsqu'une entreprise décide de diminuer l'activité de ses salariés pour faire face à des difficultés temporaires, elle ne les place plus en chômage partiel mais en activité partielle.

La mise en activité partielle permet aux employeurs qui font face à des difficultés économiques et sont contraints de réduire temporairement leur activité, de diminuer le temps de travail de leurs salariés tout en les maintenant dans leur emploi. L'employeur doit payer seulement une partie des heures non travaillées. Une indemnisation de l'État peut lui permettre de mieux absorber ce surcoût. Les situations qui justifient qu'une entreprise puisse avoir recours à la mise en activité partielle sont nombreuses et admises avec une relative souplesse. Il s'agit soit de difficultés économiques conjoncturelles, soit de circonstances exceptionnelles (sinistre, difficultés d'approvisionnement en matières premières, restructuration...). Toutefois, une grève n'est pas constitutive de circonstances exceptionnelles justifiant la mise en activité partielle des salariés employés au sein de l'établissement concerné.

CONFLITS: EVITER LE PROCES GRACE A LA MEDIATION

Créée par la loi du 8 février 1995 et appelée à connaitre un fort développement depuis la loi du 17 mai 2011, la médiation reste encore d’un usage trop confidentiel. Ce mode amiable de règlement des conflits qui se décline sous la forme conventionnelle (le médiateur est saisi directement par les parties hors tout procès), ou judiciaire (le médiateur est désigné par le juge) recèle de réels atouts, pour les particuliers bien sûr, mais surtout pour les entreprises.

La souplesse tout d’abord : S’agissant d’une médiation conventionnelle, c’est à dire hors tout procès, il suffit aux parties en litige, seules ou avec leurs avocats, de saisir un médiateur par le biais d’une association ou d’une institution telle que la Chambre de commerce locale.

Il est également possible aux parties de saisir un avocat formé à la médiation qui sortira alors de son rôle traditionnel pour travailler, en toute impartialité, avec les deux parties.

La discrétion : Le recours à un médiateur peut, en médiation conventionnelle, rester totalement confidentiel. Avantage non négligeable lorsqu’il s’agit de régler un différend sans éveiller l’attention de la concurrence ou des marchés. 

Le coût modéré ensuite : Le coût d’une médiation reste très inférieur à celui d’une procédure judiciaire. Les honoraires des médiateurs sont fixés par le juge en cas de médiation judiciaire ou selon un barème établi par l’association ou l’institution qui organise la médiation conventionnelle.

Ce coût, variable selon la nature du conflit et partagé par les parties, sera généralement compris entre 200 à 300 euros HT/heure. Modique si l’on considère que de nombreux litiges seront résolus en 4 ou 5 réunions de travail. 

La rapidité : Le déroulement d’une médiation est rapide : quatre ou cinq séances de quelques heures étalées sur un laps de temps compris entre 2 et 5 mois selon la nature du dossier et la disponibilité des parties. Il est d’ailleurs souhaitable, à quelques exceptions près, qu’une médiation ne se déroule pas sur une durée supérieure sous peine d’enlisement du processus.

A titre de comparaison, la durée moyenne d’une procédure devant le Conseil de prud’hommes est de 11,9 mois et d’une instance devant la Cour d’appel de 11,5 mois (Source : Ministère de la Justice – Les Chiffres clés de la Justice 2012).

L’efficacité : A l’inverse d’une procédure judiciaire ou arbitrale où jugement et sentence s’imposent aux protagonistes, la médiation vise à faire émerger une solution des parties elles-mêmes.

Cette solution réglera le conflit dans son intégralité, sans se limiter aux points juridiques en discussion. Un médiateur va, ainsi pouvoir appréhender les raisons profondes (et parfois ignorées) sous-jacentes au conflit.

Et dans la mesure où la solution va émaner des parties, son acceptation et son exécution en seront grandement facilitées.

Ce qui reste rare en matière judiciaire où un jugement obtenu de haute lutte après des années de procédure devra souvent faire l’objet d’une exécution forcée (et encore, si l’adversaire est solvable). Les avocats avisés savent d’ailleurs que l’obtention d’une décision favorable n’est que la première partie d’un long parcours…

Et pourquoi pas, un nouveau départ ? : La médiation permet d’éviter des remises en cause trop violentes, de celles qui obèrent définitivement les relations commerciales ou professionnelles.

Il arrive, ainsi, que les parties qui ont eu recours à la médiation puissent « tourner la page » et entamer de nouvelles relations commerciales, ce qui intéressera les entreprises qui, opérant sur un secteur étroit, seront amenées à se recroiser un jour ou l’autre…